Cubrir una posición estratégica dentro de una empresa exige bastante más que publicar una oferta, recibir antecedentes y escoger el currículum que parece más completo.
Cuando se trata de una jefatura, una gerencia, un especialista difícil de encontrar o un profesional que asumirá responsabilidades relevantes, una contratación acertada puede influir directamente en el funcionamiento de un equipo y en los resultados futuros de la organización.
El problema aparece cuando la elección no funciona. Entonces el costo supera ampliamente las horas destinadas a entrevistas. Hay proyectos que se retrasan, equipos que deben asumir tareas adicionales, recursos invertidos en inducción y capacitación, pérdida de productividad y, eventualmente, una nueva búsqueda que obliga a comenzar prácticamente desde cero.
El mercado laboral chileno agrega otra dificultad. Muchos profesionales altamente calificados no están buscando empleo activamente. Tienen trabajo, desarrollan proyectos, lideran equipos y probablemente pasan meses sin revisar un aviso laboral. Eso no significa que descarten escuchar una propuesta profesional interesante.
Precisamente ahí trabaja el headhunter en Chile, también conocido como cazatalentos. Su labor consiste en investigar el mercado, identificar personas que respondan al perfil requerido y establecer un primer acercamiento, incluso cuando esos profesionales no están postulando a ningún cargo.
La diferencia parece pequeña. En la práctica, cambia por completo la manera de buscar talento.
¿Qué es y qué hace un headhunter en Chile?
Un head hunter es un especialista dedicado a la búsqueda directa de personas para cargos que, por su responsabilidad, nivel técnico, especialización o dificultad de cobertura, necesitan una estrategia diferente al reclutamiento convencional.
En vez de limitarse a quienes envían espontáneamente sus antecedentes, investiga dónde se encuentra el talento que necesita la organización.
Esto supone estudiar sectores económicos, empresas, trayectorias, experiencias anteriores y capacidades relacionadas con el puesto. También requiere saber cómo acercarse a alguien que actualmente se encuentra trabajando y presentar una oportunidad sin transformar ese primer contacto en una presión comercial.
Un proceso tradicional suele comenzar cuando alguien decide postular. En el headhunting ocurre muchas veces al revés: el especialista identifica primero al posible candidato y abre la conversación.
La persona contactada puede estar satisfecha con su actual empleo y, aun así, considerar un nuevo desafío si la posición representa crecimiento, mayores responsabilidades o un proyecto atractivo para su carrera.
Una búsqueda ejecutiva comienza antes de revisar candidatos
Una buena búsqueda no parte recorriendo perfiles en LinkedIn. Comienza conversando con la organización.
El headhunter necesita entender qué posición debe cubrirse, cuáles serán sus responsabilidades reales, qué conocimientos técnicos requiere, con quién trabajará y qué espera la empresa de esa incorporación durante los próximos meses o años.
Definir correctamente el perfil evita dedicar semanas a personas que parecen apropiadas sobre el papel, pero que no responden a las necesidades reales del negocio.
La cultura organizacional, el estilo de liderazgo, la estructura del equipo y las razones por las cuales el cargo se encuentra disponible también aportan información. Dos compañías pueden utilizar exactamente el mismo nombre para una posición y necesitar perfiles considerablemente diferentes.
Salir al mercado en lugar de esperar postulaciones
Con el perfil definido comienza una de las etapas características del headhunting: investigar dónde podrían encontrarse las personas adecuadas.
Para hacerlo se utilizan redes profesionales, bases especializadas, contactos construidos durante años de trabajo y conocimiento de los sectores donde se desarrolla la búsqueda.
El objetivo no es reunir cientos de currículums. Interesa identificar un grupo acotado de profesionales con posibilidades reales de responder al cargo.
Esta metodología abre conversaciones con personas que difícilmente aparecerían mediante una publicación tradicional. Algunas quizás no tenían intención de cambiarse de trabajo hasta conocer las características de la oportunidad.
Un cargo en el currículum cuenta solamente una parte de la historia
Encontrar a alguien que ya ocupa una posición similar es apenas el comienzo.
Después interesa conocer qué hizo realmente, cuáles fueron sus responsabilidades, qué resultados consiguió, cómo enfrentó determinadas situaciones y qué razones podrían llevarlo a considerar un cambio de organización.
Según las características del encargo, la evaluación puede considerar entrevistas por competencias, revisión de trayectoria, referencias laborales, herramientas psicométricas o assessment centers.
La experiencia importa, pero también es necesario analizar cómo esa trayectoria conversa con la realidad particular de la empresa que está contratando.
Una gerencia comercial, por ejemplo, puede necesitar características muy distintas en una compañía consolidada y en otra que inicia una etapa agresiva de expansión.
El nombre del cargo puede ser idéntico. La persona necesaria, no.
Una lista corta tiene más valor que una carpeta llena de currículums
Una consultoría de headhunting no debería terminar enviando decenas de antecedentes para que el cliente realice desde cero el trabajo de selección.
Después de investigar el mercado, conversar con potenciales candidatos, entrevistar y comparar perfiles, el headhunter puede presentar una selección acotada de personas que cuentan con antecedentes suficientes para avanzar hacia las etapas finales.
Esto permite que gerentes, propietarios y responsables de Recursos Humanos concentren su tiempo en candidatos que ya atravesaron una primera revisión profesional.
Cuando llega la oferta todavía queda trabajo por hacer
Identificar al candidato adecuado no significa automáticamente que aceptará cambiarse de empleo.
Remuneración, beneficios, modalidad laboral, responsabilidades, posibilidades de desarrollo y condiciones contractuales pueden entrar en la conversación. Una diferencia aparentemente pequeña también puede transformarse en un obstáculo cuando recién aparece al final.
El headhunter conoce las expectativas del candidato y las posibilidades planteadas por la organización. Su intervención puede ayudar a detectar diferencias antes de que una negociación avanzada fracase por asuntos que nunca fueron conversados claramente.
Algunos servicios incorporan además seguimiento posterior a la contratación. Esa retroalimentación permite conocer cómo está funcionando la incorporación y advertir tempranamente eventuales dificultades de adaptación.
¿Por qué contratar una consultora de Headhunting en Chile?
Publicar una vacante permite llegar principalmente a quienes están dispuestos a participar de un proceso en ese momento. La búsqueda directa amplía ese universo e incorpora a personas que no están buscando trabajo activamente, pero podrían escuchar una propuesta adecuada.
Esta diferencia adquiere especial importancia en cargos ejecutivos, posiciones técnicas, perfiles especializados y funciones donde existe poca disponibilidad de talento.
Una red profesional desarrollada durante años puede iniciar conversaciones que un aviso laboral difícilmente conseguiría. La búsqueda deja así de depender exclusivamente de quién está postulando y empieza a mirar quién posee realmente la experiencia requerida.
Headhunting no significa simplemente contratar más rápido
Hay posiciones donde cubrir la vacante con rapidez importa. Pero hacerlo correctamente suele importar bastante más.
La búsqueda necesita considerar cómo se relacionará la nueva incorporación con los objetivos del negocio, qué resultados se esperan y cuáles son los requisitos verdaderamente indispensables.
Mientras más clara sea esa definición, más focalizada podrá ser la investigación del mercado.
Esta claridad también evita descartar personas interesantes por requisitos secundarios o, en el extremo contrario, avanzar con candidatos que cumplen formalmente una descripción, pero carecen de experiencia en los desafíos centrales del puesto.
Recursos Humanos conserva la decisión sin asumir todo el trabajo operativo
Encontrar talento para posiciones estratégicas consume tiempo. Hay que investigar, contactar, revisar antecedentes, entrevistar, solicitar referencias, contrastar expectativas y coordinar distintas etapas.
Cuando todo esto se realiza internamente, durante varias semanas puede ocupar una parte importante de la jornada de Recursos Humanos y de las jefaturas involucradas.
Externalizar la búsqueda permite mantener al equipo interno concentrado en las decisiones relevantes mientras el especialista desarrolla buena parte del trabajo de investigación y contacto.
La organización conserva la decisión final, pero llega a ella con candidatos previamente analizados.
Más antecedentes antes de tomar una decisión difícil
Ningún método puede garantizar con absoluta certeza cómo será el desempeño futuro de una persona. Una evaluación más profunda, sin embargo, ayuda a reducir decisiones basadas solamente en impresiones.
Una contratación equivocada en una posición estratégica puede repercutir sobre proyectos, clientes, productividad, equipos y clima laboral. Revisar trayectoria, responsabilidades, competencias y referencias adquiere por eso especial importancia.
La búsqueda profesional no elimina el riesgo. Su aporte está en entregar más antecedentes para tomar una decisión fundamentada.
Cuando una vacante necesita mantenerse reservada
No todas las posiciones pueden publicarse abiertamente.
Una compañía puede necesitar reemplazar un cargo que todavía se encuentra ocupado, crear una posición estratégica que aún no ha sido comunicada o desarrollar una búsqueda cuya existencia conviene mantener bajo reserva.
En esas circunstancias, la discreción pasa a formar parte del propio proceso de selección.
El contacto directo permite administrar los acercamientos con mayor reserva y reducir la exposición tanto de la organización como de quienes participan.
La búsqueda también entrega información sobre el mercado laboral
Durante las conversaciones con potenciales candidatos aparecen antecedentes que pueden resultar útiles incluso más allá de la contratación.
¿Qué remuneraciones espera un determinado perfil? ¿Existe suficiente disponibilidad? ¿Qué condiciones están ofreciendo otras organizaciones? ¿Qué elementos de una propuesta despiertan interés y cuáles provocan rechazo?
El contacto con el mercado permite obtener una visión concreta de esas variables.
Un headhunter no solamente ayuda a localizar talento; también permite entender qué condiciones necesita ofrecer una organización para resultar atractiva frente a las personas que desea incorporar.
A veces esa información obliga incluso a revisar la definición inicial del puesto porque las expectativas de la empresa se encuentran alejadas de la realidad encontrada durante la búsqueda.
Consultoras para servicios de reclutamiento de personal en Chile
EnPersonas desarrolla servicios relacionados con búsqueda, evaluación y selección de talento para organizaciones que necesitan fortalecer sus equipos y cubrir posiciones con distintos niveles de responsabilidad.
Cada empresa presenta necesidades diferentes. Por eso, antes de iniciar una búsqueda resulta importante comprender el negocio, las características del cargo, el equipo donde se incorporará la persona y las expectativas existentes respecto de su desempeño.
Esta mirada permite desarrollar procesos más focalizados y evita trabajar exclusivamente con descripciones genéricas que podrían aplicarse prácticamente a cualquier organización.
Entre las áreas de trabajo de la consultora se encuentran las Evaluaciones Psicológicas en Chile, el reclutamiento de personal en Chile, la selección de profesionales y los procesos de búsqueda directa mediante headhunting.
Cuando una organización necesita cubrir una posición especialmente relevante, una consultora de headhunting puede ampliar el universo de búsqueda, acercarse a profesionales que normalmente no participan en convocatorias abiertas y reunir mayores antecedentes antes de la elección final.
Ese es uno de los puntos centrales del headhunting: no se trata simplemente de encontrar a alguien disponible para ocupar una vacante. El trabajo consiste en investigar el mercado hasta identificar personas cuya trayectoria, capacidades y expectativas tengan sentido para la organización.
Y cuando la posición tendrá influencia durante años sobre un equipo, un área o incluso sobre parte del rumbo de la empresa, esa diferencia deja de ser menor.
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